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보도자료

‘2025년 주목해야 할 노동판결과 정책 및 기업 인사노무전략’ 웨비나

2025.02.13

담당부서 고용노동정책팀

<p style="line-height: 200%; text-align: center; font-family: 나눔고딕; font-size: 16px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><strong><span style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><span style="font-size: 12pt; font-family: "맑은 고딕"; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;">‘인사팀에 역대급 勞務폭탄 주의보’</span></span></strong></p><p style="line-height: 200%; font-family: 나눔고딕; font-size: 16px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><strong><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><span style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><span style="font-size: 12pt; font-family: "맑은 고딕"; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;">- 대한상의-세종, 12일 ‘2025 노동판결’ 웨비나 ... “기업에 역대급 노무폭탄 ... 시나리오별 대응”</span></span><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><span style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><span style="font-size: 12pt; font-family: "맑은 고딕"; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;">- 3대 판결 ① 퇴직금 산정의 기초 ‘평균임금’에 경영성과급도 포함되나? ... 자칫 줄소송 우려 ② ‘무죄율 6%’ 중처법 선고 본격화 ③ 골프장캐디 등 노무종사자 괴롭힘은 사용자의 몫?</span></span><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"></strong><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><span style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><span style="font-size: 12pt; font-family: "맑은 고딕"; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"> “지난해 통상임금 후폭풍이 가시지 않았는데, 평균임금에 경영인센티브까지 포함시키면 퇴직금 줄소송 이어진다”, “무죄율 6%의 ‘중처법’ 판결 쏟아지고 처벌도 엄해진다” 정치적으로도 어려운 가운데 사회적으로 노무 리스크가 커지고 있어, 기업들의 시나리오별 면밀한 대응이 필요한 때다.</span></span><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><span style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><span style="font-size: 12pt; font-family: "맑은 고딕"; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"> 대한상공회의소(회장 최태원)는 12일 법무법인 세종과 공동으로‘2025년 주목해야 할 노동판결과 정책 및 기업 인사노무전략 웨비나’를 개최했다. 이날 웨비나에서 눈 여겨 봐야 할 노동 판결로 △ 퇴직금 정산의 기본이 되는 평균임금에 경영인센티브가 포함될지? △ 중대재해처벌 위반 판결 경향? △ 직장내 괴롭힘에 대한 사용자 책임 확대될까? 등을 꼽았다. 이어 “역대급 노무 폭탄이 쏟아질 수 있다”며, 임금과 인사노무관리에 있어 사법적 충격에 대비해야 한다고 강조했다. </span></span><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><span style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><span style="font-size: 12pt; font-family: "맑은 고딕"; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"> 이세리 파트너변호사는 주목해야 할 노동판결 중 첫 번째로 ‘경영성과급의 평균임금 포함여부’에 대한 대법원 판결을 꼽았다. 이 변호사는 “경영성과급의 평균임금성을 다투는 10여 건 소송이 대법원에 4년째 계류중이어서 올해 내로 판결이 나올 것”이라며 “만일 대법원에서 민간 기업에서의 경영인센티브를 평균임금으로 인정할 경우 퇴직금, 미사용연차휴가수당에 대한 기업의 부담이 크게 늘어날 수 있다”고 지적했다. </span></span><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><span style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><span style="font-size: 12pt; font-family: "맑은 고딕"; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"> 지난해 가뜩이나 정기상여금을 통상임금으로 인정하는 판결 후폭풍도 가시지 않았는데, 경영인센티브마저 평균임금으로 판단할 경우 기업들은 감당하기 어려운 상황에 직면한다는 이야기다. 이 변호사는 “기업들은 선제적으로 경영인센티브 기준 및 지급조건을 강화하는 임금체계 개편과 노조와의 임금교섭 전략 수립을 통해 대비해야 한다”고 강조했다.</span></span></p><p style="line-height: 200%; font-family: 나눔고딕; font-size: 16px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"> </p><p style="line-height: 200%; font-family: 나눔고딕; font-size: 16px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><img src="http://www.korcham.net/dext5editordata/2025/02/20250213_09023418_82204.png" style="width: 550px; height: 228px; border: 0px solid;" border="0"><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><span style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><span style="font-size: 12pt; font-family: "맑은 고딕"; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"> 두 번째는 무죄율 6%의 중대재해처벌법 판결이다. 중대재해처벌법 관련 사안은 2022년 1월 17일 시행 후 3년이 경과해 본격적으로 법원 판단이 나오고 있는데, 2024년 12월 말 기준 중대재해처벌법 위반으로 판결이 선고된 사건은 31건이고 그 중 무죄는 2건에 그쳤다. 나머지는 모두 유죄판결이고 그 중 대표이사에 대해 실형이 선고된 것은 4건이다. </span></span><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><span style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><span style="font-size: 12pt; font-family: "맑은 고딕"; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><img src="http://www.korcham.net/dext5editordata/2025/02/20250213_090029179_98631.png" style="width: 350px; height: 341px; border: 0px solid;" border="0"></span></span><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><span style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><span style="font-size: 12pt; font-family: "맑은 고딕"; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"> 이 변호사는 지난해 12월에 나온 두 번째 무죄 판결을 지목하며 "해당 사건의 중대재해가 사용자가 예견하기 어려운 사고라는 특수성도 있었지만 만약 기업이 법상 안전관리체계를 제대로 구축하지 않았다면 무죄 판결이 나오기 어려웠을 것”이라고 강조했다. 처벌도 엄해지는 경향이 있어 더 깊은 주의가 필요하다고 덧붙였다. 유죄 판결의 대부분이 대표이사에게 징역형 1~2년의 집행유예를 선고하고, 법인에게는 1억원 내외의 벌금형을 선고하는 경향을 보이고 있지만 더 엄해질 가능성이 높다는 것이다.</span></span><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><span style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><span style="font-size: 12pt; font-family: "맑은 고딕"; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"> </span></span><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><span style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><span style="font-size: 12pt; font-family: "맑은 고딕"; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"> 세 번째, 직장 내 괴롭힘에 대한 사용자의 책임도 강화되고 있다. 이 변호사는 “최근 대법원이 골프장 캐디 등 개인사업형 특수형태근로종사자에 대한 직장 내 괴롭힘의 배상책임을 사용자에게 부과하는 판결을 내렸다”며 “사업장 내 노무제공자를 고용하는 기업들은 이들에 대한 괴롭힘이 발생하지 않도록 예방하고 괴롭힘 발생 시 적절한 조치를 취해야 할 의무가 있다는 인지와 함께 대응책을 마련해야 한다”고 설명했다. “이를 위반하면 사용자 책임이 인정될 수 있다”는 것이다. 직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 경우 관련 절차에 따라 조사‧조치가 이루어져야 하며, 그 가해자에 대한 조사 과정이나 징계수위에 있어 신고인의 의사를 충분히 반영해야 한다고 강조했다.</span></span><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><span style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><span style="font-size: 12pt; font-family: "맑은 고딕"; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"> 이밖에도 주목해야 할 노동판결로 ‘당직시간에 대한 시간 외 근로수당 지급여부’, ‘불법파견으로 인정된 경우의 근로조건 결정’, ‘플랫폼 종사자의 근로자성’, ‘대기발령 정당성 요건’등에 대해서도 설명했다. </span></span><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><br style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt;"><span style="font-family: "맑은 고딕"; font-size: 12pt; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"><span style="font-size: 12pt; font-family: "맑은 고딕"; line-height: 32px; margin-top: 0px; margin-bottom: 0px;"> 이종명 대한상의 산업혁신본부장은 “경영 불확실성이 어느 때보다 심화되고 있는 가운데 노동시장의 사법 리스크가 산업현장의 불안과 갈등을 키워갈 수 있는 해”라며 “사법적 불확실성을 최소화하는 대법원의 판결이 나와 현장 노사 간의 협력과 노사관계 안정을 이뤄 이번 위기를 헤쳐나갈 수 있기를 바란다”고 말했다.</span></span></p>

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